ده فرمان موثر در ارزشیابی برنامه های آموزشی
سعید هداوند، مدیرآموزش شرکت صنایع الکترونیک ایران

چکیده: اينكه‌ گفته‌ شود اجرای هر آموزشي‌ به‌ نفع‌ سازمان‌ است، به‌ نوعي‌ نشانگر ضعف‌ ارزيابي‌ قلمداد می‌گردد. برنامه‌ها و فعاليتهاي‌ آموزشي‌ سازمان نه تنها می بایست بطور مستمر ارزیابی شوند‌ و ميزان‌ اثربخشي‌ آنها تعيين‌ گردد بلکه اين‌ مهم‌ بايد برمبناي‌ رويكردها و روشهاي‌ علمي‌ انجام‌ پذیرد. در اين‌ مقاله سعی بر آن است که ضمن تحلیل دانش‌ مرتبط‌ با فرایند ارزیابی برنامه‌هاي‌ آموزشي، به این سوال پاسخ داده شود که جهت انجام یک ارزیابی مناسب و اثر بخش چه باید کرد؟

مقدمه
از جمله موارد مهمی كه در تدوین و اجرای برنامه‌‌هاي آموزشي معمولاَ به آن کم‌توجهی‌گردیده و یا به فراموشی سپرده می شود، ارزشيابي است. در بيشتر اوقات سازمانها همان كاري را انجام مي‌دهند كه بارها تجربه كرده‌‌‌‌‌ و حتي وقتي برنامه‌‌‌ جديدي طراحي می نمایند به همان راهبردهایی تكيه مي‌كنند كه به کرار قبلاً مورد استفاده قرار داده‌اند.
علی رغم اينكه ايجاد و چراي يك سيستم ارزشيابي جامع از ضروري‌ترين بخشهاي يك برنامه محسوب می‌گردد ولي اكثر سازمانها به دلایل عدیده از كاربرد منسجم و موثر  ارزيابي سرباز زده و به همين دليل در بهبود عملکرد برنامه دچار مشكل
می شوند ونمي‌دانند كه آيا اقداماتی كه انجام داده اند موفق بوده يا خير؟
تجربه نشان داده است كه موثرترين روشي كه مي‌توان كارايي برنامه‌های آموزشی را از آن طريق بهبود بخشید، ارزيابي است. چرا كه فرايندي است نظام يافته و اصولي که با جمع‌آوري اطلاعات در مورد کلیت برنامه و عملکرد آن مي‌تواند هدايت، تصميم‌گيري و كارايي اجزاي مختلف آموزش را مورد تحليل قرار دهد.
دامنه این فرايند گسترده و قابل انعطاف مي‌باشد.گاهي ممكن است به شيوه‌اي ساده و طي يك سلسله بررسيهاي غير رسمي صورت گيرد و گاه طي فرايندي پيچيده، از طريق بهره‌گيري از تئوریهای طراحي شده و با بكارگيري ابزارهاي استاندارد شده
به اجرا در آيد.اما آنچه که باید به آن توجه داشت آن است که عموماً كاربردي كردن تئوريهاي ارزيابي دشوار بوده
و بكارگيري آنها به شیوه نامناسب نه تنها مشكلي را حل نخواهد كرد، حتی ممكن است بر مشكلات موجود نيز بيفزايد.
عليرغم وجود چنين مسائلي، نبايد از توجه به ارزيابي و اجراي موثر آن شانه خالي کرد. زيرا اولاً بعمل درآوردن تئوري، در عين دشواري، ناممكن نيست و ثانياً تجاربي كه حاصل مي‌شود حتي در صورت نامناسب بودن ، متضمن نكاتي است كه موجب بهبود روشها و متدهاي آموزشي مي‌شود و همواره مي‌تواند بازخوردهاي مناسبي را براي بهبود برنامه و تحقق منافع سازمان بوجود آورد.

ارزشیابی  به چه معناست ؟
من ارزیابی را بخشی از چشم ‌انداز خردورزانه‌ای كه در آن مفاهیم، فنون و یافته‌ها برای ایجاد انگیزه پیشرفت و بالندگی برنامه
به كار گرفته می‌شوند، تعریف می نمایم. از این منظر ارزشیابی می‌بایست جهت‌گیری صریح ارزشی داشته و طراحی آن با هدف کمک به ارتقای علمی سازمان و بهبود برنامه‌ها از طریق خود ارزیابی و اندیشیدن  صورت پذیرد.
بر این اساس ارزشیابی مبتنی بر سه مرحله خواهد بود: در اولین مرحله استراتژی و اهداف کلی سازمان و یا برنامه تبیین
‌می گردد. مرحله دوم در بردارنده تعریف و ممیزی فعالیتها است و در مرحله سوم برنامه‌ریزی برای آینده صورت ‌می پذیرد.
به معناي ديگر ارزشیابی می تواند به بخش لاينفكي از مدیریت علمي سازمان‌ تبدیل شده ونهادینه  گردد.

ده فرمان موثر در انجام ارزشیابی
1- به ضرورت انجام ارزشیابی  واقف گردید.
نخستین فرمان این است که ببینید ضرورت انجام ارزیابی چیست؟ دقت کنید سخن از"چه می خواهم بکنم؟" در میان نیست. اندیشیدن به چرا باید کرد (و جدی گرفتن آن) گامی سرنوشت ساز در اجرای موثر ارزیابی است. شکست در این مرحله بهترین برنامه ها را نیز(چه در مرحله نیاز سنجی و چه در مرحله اجرا) بی اثر جلوه خواهد داد.
كرك پاتريك   ضرورت انجام ارزشیابی را چنين بيان مي‌كند:
  توجيه دلايل وجودي آموزش با نشان دادن نقش آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان
  تصميم‌گيري در مورد تداوم يا عدم تداوم برنامه
 کسب اطلاعات درخصوص اينكه چگونه مي‌توان برنامه‌هاي آينده را بهبود داد
 جهت‌دار كردن برنامه‌ها باتوجه به مشخص شدن نقاط ضعف و قوت آنها
 تقليل هزينه‌ها
 تطبيق نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري كاركنان با برنامه های آموزشي سازمان(1)
ارزيابي می‌تواند به تحقق دو هدف اصلی نظام آموزش یعنی "ايجاد چارچوبي مناسب جهت تصميم‌گيريهاي مديريتي"
و "دريافت بازخورد لازم براي بهبود عملكرد آموزش" کمک نماید. همچنین این امکان را فراهم می آورد تا عوامل موثر
در پيشرفت یا عدم پیشرفت برنامه را شناسايي نمایید. (2) شناخت این عوامل کمک خواهد کرد تا به شيوه‌هاي بهبود عملكرد نیز بينديشید وبتوانید ضمن شناخت موانع موجود، راههاي رفع آن را نیز بیابید.
مولف مقاله نیز دلایل ذیل را بعنوان ضرورتهای کلی انجام ارزیابی برمی شمرد:
 ايجاد زمينه هاي لازم براي بهبود بخشيدن مداوم به برنامه‌هاي آموزشي
 بررسي ميزان تحقق اهداف و مقاصد تعيين شده براي برنامه
 جلوگيري از انحرافات و رفع نقايص و ارايه راه حلهاي مناسب
 كمك به پاسخگويي به مدیریت ارشد سازمان
 كمك به بالا بردن ميزان كارايي و اثربخشي عوامل اجرايي دخيل در برنامه
2- نقش ارزشیابی در برنامه را تحلیل کنید. 
دومین فرمانی که می بایست از آن پیروی کرد(واز نظر اهمیت هیچ چیزی کمتر از فرمان یکم ندارد) این است که بپرسید
" نقش ارزیابی در برنامه چیست؟" فرمان دوم به ویژه برای سازمان هایی مهم است که آموزش را بعنوان پشتیبان اصلی
استراتژی سازمان منظور کرده اند. خاصه اینکه سازمان دارای برنامه راهبردی آموزش هم باشد.
برای ارزيابي می‌توان نقشهاي گوناگوني متصور شد. يكي از مهمترین این نقشها اندازه‌گيري نتايج ميزان يادگيري كاركنان است. چون غرض نهایي از تدوین برنامه ايجاد تغييرات مطلوب درالگوهاي رفتاري كاركنان می باشد، لذا به اين اعتبار نقش ارزيابي نيز عبارت از تعيين میزان تغييراتي است كه واقعاَ در رفتار شغلي كاركنان صورت گرفته است.
نقش دیگر، تعيين ارزش خود برنامه است. به بياني ديگر ارزيابي باید پاسخگوی سوالاتي باشد كه درباره برنامه مطرح است. مثلاَ آيا برنامه مقاصد و اهدافي را كه بخاطر نيل به آنها طراحي شده است، تأمين مي‌كند؟ آيا هدفها معتبر و قابل وصول هستند؟ آيا روش‌هاي آموزشي با توجه به اهداف پيش‌بيني شده، به درستي انتخاب شده‌اند؟
نقش دیگر، عبارت از داوري كردن درباره تشكيلات برنامه، سازمان، مديريت، عملكردها و ساختارهايي است كه نظام آموزشي در چارچوب آنها عمل مي‌كند.البته پرداختن به تشکیلات برنامه یا ساختارها، تضمینی برای اتخاذ تصمیمات درست ایجاد نخواهد کرد،اما نپرداختن به آن بی گمان به تصمیم گیری نادرست منجر خواهد گردید.
3- كاركردهاي ارزشيابي را مورد توجه قرار دهید.
ارزیابان اهل عمل اند و گزارشات آنان، مبنای تصمیم گیری مدیران را فراهم خواهد ساخت. اما پیش از ارائه اطلاعاتی در مورد نتایج برنامه، ارزیاب باید شناخت جامعی از ارزیابی، دستاوردها و مرزبندی های آن داشته باشد.باید کارکردهای ارزیابی را معین کند. او می بایست با پاسخ به این پرسش ها کارکردهای مورد انتظار را مشخص کند: " کارکردهای عمده ارزیابی کدامند؟ آیا مرزبندی بین آنها وجود دارد؟ آیا کارکردها با ماموریت، ارزش ها و سیاستهای سازمان همخوانی دارند؟ آیا آنها در درون سازمان پذیرفته شده اند؟ آیا  سازمان به تعهداتش در مقابل آنها عمل می کند؟" مثبت بودن پاسخ، ضامن موثر بودن نیست، اما منفی بودنش  می تواند هم نشانه نادرست انتخاب کردن کارکردها باشد و هم نشانه بی اثر بودن کارکردها.
ايزنر  كاركردهاي عمده ارزيابي را به شرح ذیل تقسيم مي نمايد. (3)

1- تشخيص
اغلب در زمينه يادگيريهاي کارکنان مورد استفاده قرار مي‌گيرد، تشخيص مي‌تواند به تلاش ارزیاب در شناسایی عوامل و زمينه‌هاي موجود در مشكلات يادگيري کارکنان، معنا بخشد. در اين خصوص آزمونهاي استاندارد و غير استاندارد بعنوان ابزاري مهم به كار مي‌روند.

2- تجديد نظر
اگر برنامه‌هاي آموزشي را شامل يك سري از موضوعاتی بدانيم كه سازمان براي كيفي‌سازي منابع انساني از آن استفاده مي كند، لزوم اصلاح و بهبود چنين برنامه‌هايي از زمان طراحي تا اجرا، بطور دائم احساس مي‌گردد. اسكريون اين فرايند را ارزشيابي تكويني نام می برد و یادآور می گردد که در شرايط مطلوب آن دسته از برنامه‌هايي كه بطور مستمر ارزيابي می شوند، اعتبار بيشتری داشته و خطاها و اشتباهات بزرگ در آنها وجود نخواهد داشت.
3- مقايسه
ارزيابي‌هاي تطبيقي يا مقايسه‌اي، ابزاري براي جايگزين سازي برنامه ها، روش ها يا انواع جديد و آزمايش شده آموزش هستند. اين كاركرد از ارزيابي بسيار ظريف بوده و تعیین اعتبار و صحت يافته هاي حاصل از آن، دشوار مي باشد.
4- پيش‌بيني
در اين كاركرد، از طريق مصاحبه، پيمايش و نگرش‌سنجي به بررسي افكار و عقايد سازمان پرداخته شده و با گردآوري اطلاعات مناسب زمينه لازم برای سرمايه‌گذاري در آموزش فراهم مي‌گردد. اين نكته قابل توجه است كه اغلب نيازهاي آموزشي كاركنان، تابعي از وظايف و مسووليتهاي محوله به آنها مي باشد و بر اين‌اساس ارزیابی مي بايست به گونه ای صورت پذیرد که شناخت جامعي در مورد ساختار
و استراتژی های سازماني بدست دهد  تا بهتر بتواند به نتايج مورد نظر برسد.
5- تعيين ميزان تحقق هدفها
مدلهاي هدف‌مدار، مانند مدل تيلور بر اين كاركرد اصرار زيادي مي‌ورزند. در اين شيوه، بيشتر تاكيد بر اهداف مي گردد و ارزيابي به مثابه ابزاري جهت مشخص ساختن ميزان دسترسی به اهداف تلقي مي‌شود. از این منظر برنامه‌ها بايد هدفمند، روشن، قابل قبول و مناسب بوده تا امكان تحقق داشته باشند. 
مولف نیز شش كاركرد عمده زیر را برای ارزشيابي قائل می باشد:
1- كاركرد اطلاعاتي
متضمن ایجاد بازخورد و اطلاعات مفيد است. اطلاعاتي كه مي‌تواند براي اصلاح برنامه‌هاي در حال اجرا کارساز باشد.
2- كاركرد حرفه‌اي
درك ارزياب را درباره هدف يك برنامه بالا مي‌برد.اثربخشي يا شكست برنامه‌ها و راهبردهاي مورد استفاده را نشان داده و اقدامات اصلاحي را توصيف مي‌كند. مطابق با اين كاركرد انجام ارزيابي صرفاً براي كشف نقاط ضعف يك برنامه نيست بلكه اثبات نقاط قوت و مثبت آن را نيز در بردارد.
3- كاركرد سازماني
در بهترين شرايط به ارزیاب كمك مي‌كند تا از طريق بررسي اهداف، به كاهش بوروكراسي و روشن نمودن شيوه‌هاي عملياتي در كاركردهاي برنامه و نهایتاً به نوسازي آن بپردازد.
4- كاركرد سياسي
شامل تنظيم برنامه و پرداختن به بحث در مورد مسائل مهم سازمانی است. اين نوع کارکرد،  توانايي مشاركت كاركنان در برنامه را افزایش داده و مي‌تواند از يك سو به برنامه در حال اجرا مشروعيت بخشیده و از سوي ديگر براي سد كردن مخالفت‌هاي سازماني، به منزله سپر
عمل نمايد.
5- كاركرد اجتماعي
به فرهنگ‌سازي و تاثیر گذاری برنامه در سازمان كمك قابل توجهی خواهد نمود.

6- كاركرد تاريخي
داراي قدمت علمي است و ثبت و مستند كردن فرايندهاي ارزیابی و نتايج آن را شامل خواهد گردید.

4- شاخصهای ارزشیابی را تعیین و تعریف نمایید.
در چهارمین فرمان به شاخصهای مورد نیاز در ارزیابی می پردازیم.برای یک ارزیابی خوب، باید روی شاخصها متمرکز شد
نه حدسیات و احساسات. شکی نیست که ارزیابی باید با معیارهای وزنی و ارزشی مطمئن و قابل قبول انجام پذیرد.
اما تئوریزه کردن این موضوع هر اندازه هم که لازم باشد، نتیجه ای به بار نمی آورد و تنها به تعیین چارچوب کارکمک
می کند. بهره برداری از این شاخص هاست که ثمر آفرین است. از همه مهمتر، ارزیاب باید پیوسته بیاندیشد که چگونه
می توان شاخصهای مناسب طراحی نمود؟ و چگونه می توان از شاخصهای طراحی شده  به سود برنامه بهره مند شد؟
کرتنر و آنجلو،   مشخصاً از چهار شاخص یاد می کنند: 
الف‌ - شاخصهای مبتني‌ بر اهداف
‌ ب‌ - شاخصهای مبتني‌ بر منابع‌
ج‌ - شاخصهای مبتني‌ بر فرايندها
د - شاخصهای مبتني‌ بر رضایت بهره گیرندگان از برنامه (4)
الف‌ - شاخصهای مبتني‌ براهداف
با توجه به اينكه تغییر رفتار درقالب‌ برنامه‌هاي‌ هدفمند معنا پيدا مي كند لذا در استفاده‌ از اين‌ شاخص می‌بایست ابتداً اهداف‌ آموزش‌ را شناسايي‌ كرد. به این ترتیب می توان ميزان‌ پيشرفت‌ برنامه را اندازه‌گيري‌ نمود. البته بکارگیری این شاخص هنگامي‌ مناسب‌ است‌ كه‌ ضمن توجه به مفروضات ذیل، اهداف: روشن، موردتوافق و قابل‌ اندازه‌گيري نیز باشند.
 فرایندها‌ درقالب‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي، اهداف‌ نهايي‌ صریح و روشن‌ داشته‌ باشند
 اهداف‌ برنامه بايستي‌ به صراحت بیان گردیده و به‌ خوبي‌ تعريف‌ گردند
 سازمان‌ و نظام آموزشی  بتوانند از عهده‌ اهداف برآيند
 اجماع‌ و اتفاق نظر سازمانی در مورد اهداف وجود داشته باشد
 اهداف ترسیم شده قابل اندازه گیری باشند

از شاخصهای دیگر می توان به میزان تنوع‌ بخشيدن‌ به‌ آموزشها، حفظ‌ منابع، ارتقاء كارايي، بهبود كيفيت‌ فرایند، كاهش‌ اشتباهات‌ ، مبادله ‌، تغيير  و بهره‌مندي‌ ازروشهاي‌ نوین اشاره نمود.
ب‌ - شاخصهای  مبتنی برتامين‌ منابع
این شاخص جزئی از رویکرد سیستماتیک است و متمرکز بر دروندادها می باشد، و بر اين‌ اساس استوار است كه‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ بايد در تامين‌ منابع‌ مورد نياز خود،کارآمد باشند. از این دیدگاه، شاخص‌ را می توان به توانايي‌ برنامه‌‌ در بهره‌برداري‌ از محيط‌(درون‌ و يا خارج‌ از سازمان‌)جهت تامين‌ منابع‌ تعريف‌ نمود.
از دیگر شاخصهای عمده باید به: ميزان‌ بهره‌برداري‌ برنامه‌‌ از محيط‌ سازماني‌ و برون‌ سازماني،استمرار روند برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ (از طریق پيوستگي‌ افقي‌ و عمودي)، طراحي‌ برنامه‌هاي‌ مبتني‌ بر درك‌ درست‌ از نيازها و خواسته‌هاي‌ سازمانی اشاره نمود.
ج‌ - شاخصهای مبتني‌ بر فرايندها
اين‌ شاخص، اثربخشي‌ برنامه‌ را منوط به ميزان‌ سلامت‌ و كارايي‌ دروني‌ آن می‌داند. بر‌ این‌ اساس، مشخصه اصلی یک برنامه اثر بخش، فرایندهای يكپارچه‌ و هماهنگ‌ آن است، بطوريکه‌ تمامي‌ عناصر درگیر در آن  با کمک هم و با پشتوانه امكانات
‌ و شرايط‌ موجود سعي‌ ‌كنند بهره‌وري‌ برنامه را به‌ بالاترين‌ حد ممکن برسانند.
از مهمترین شاخصهاي دیگر می توان به مواردی چون: همكاري‌ و كارگروهي‌ در فرایند آموزش، اطمينان‌ و رابطه‌ متقابل‌ بين‌ فراگيران‌ و مربیان،كنش‌ و واكنشهاي‌ مابين‌ فراگيران‌ و ميزان‌ بهره‌برداري‌ برنامه از توانائيهاي‌ كليه‌ عناصر درگیر در آن، اشاره نمود.

د - شاخصهای مبتني‌ بر رضایت بهره گیرندگان از برنامه
اين‌ اصل که‌ ميزان‌ رضايت‌ مديران‌، سرپرستان و کارکنان از برنامه مي‌تواند درخصوص‌ تداوم‌ اجرای آن مهم‌ باشد، محور اصلی شاخص مذکور است. بزرگترین حسن این شاخص آن است‌ که توجه بیشتری به‌ اثربخشي‌ آموزشها نموده و کلیه عوامل‌ درون‌ و برون سازمانی را مورد توجه خاص قرار مي‌ دهد.
با توجه به اینکه يك‌ برنامه و به‌ تبع‌ آن‌ نظام آموزشی نمي‌تواند به‌ صورت‌ هم‌ زمان‌ تمام خواسته‌ها و تقاضا‌ی همه‌ گروه های سازمانی را تامين‌ كند لذا ممکن است رضايت‌ کارکنان  از برنامه زیاد باشد ولي‌ مديران‌ چندان‌ رضايت‌ نداشته‌ باشند و يا بالعكس. اما برای ارزیاب باید مهم آن باشد که  بررسي‌ تمامي‌ ديدگاه ها نتايج‌ جامع‌تري‌ را به او ‌دهد.
5- همواره ملاحظات لازم در ارزشیابی را مد نظر قرار دهید.
پنجمین فرمان، ملاحظاتی است که در قبل، حین و بعد از اجرای ارزیابی باید رعایت نمود. این ملاحظه گری کم اهمیت تر از اجرای ارزیابی نیست. ملاحظه گری خوب یک مهارت سرنوشت ساز برای سازمان است و تمامی عناصر درگیر در یک برنامه دانش مدار باید آن را بیاموزند. بدین ترتیب می توان پیش از اتخاذ تصمیمات نادرست، اطلاعات صحیح را شناسایی کرد و برنامه را به مسیر اصلی هدایت نمود.
از عمده‌ترين این ملاحظات باید به: فقدان اطلاعات قابل اعتماد و كافي، عدم وجود الگوهاي تعريف شده ، عدم توجه به ميزان اثربخشي برنامه‌ها و تاثير آن در بهبود عملكرد سازماني، تغييرات رفتاري ايجاد شده در سازمان و كاركنان، واكنش سازمان و كاركنان به برنامه، يادگيري، دستاوردها و اثر بخشی اشاره نمود.
6- خطاهای رایج در ارزشیابی را شناسایی نمایید.
ششمین فرمان موثر، اشاره به خطاهای رایج در فرایند ارزیابی دارد. شناسایی این خطاها، ابزاری نیرومند برای اجرای موثر ارزیابی خواهد بود. در برخی سازمانها فرض بر این است که این کار برنامه ریزان آموزشی است و کار ارزیاب فقط ارزیابی  است. در نتیجه چنین رویکردی، سازمان حجم انبوهی از اطلاعات دریافت می کند که نه نیاز دارد و نه می تواند به کار بگیرد. این اشتباهی است خطرناک، بهترین راه برای چیرگی بر این دشواری آن است که مسئولیت شناسایی و رفع خطاها به ارزیاب محول گردد.شایعترین خطاهایی که فرایند ارزیابی را تهدید می کنند عبارتند از:
 طرح برخی سوالات نامناسب از شركت كنندگان در برنامه
 طرح سوالاتي درخصوص مهارت هايي كه نمي توان آنها را از نظر رفتاري اندازه‌گيري نمود
 ناكامي در اخذ  اطلاعات از مديران و سرپرستان در زمينه تغييرات رفتاري كه كاركنان براثر گذراندن دوره ازخود نشان مي‌دهند
 ناكامي در كنترل عوامل خارجي موثر بر فرايند آموزش
 ناكامي در گردآوري اطلاعات مفيد جهت ارزيابي
 ناكامي در انجام تحليل‌هاي آماري مناسب و يا انجام تحليل هاي جانبدارانه
 ناكامي در ارائه گزارش نتايج ارزيابي بصورت معنادار
 بزرگ كردن بيش از حد يافته ها و چشم پوشي از مشكلات موجود در فرايند آموزش
 تعميم بيش از حد يافته‌ها و اصرار بر اينكه آنچه كه در يك سازمان كارساز است مي تواند در سازمانهاي ديگر نيز كارآمد باشد
7- ویژگیهای یک ارزیاب موفق را الگو قرار دهید.
هفتمین فرمان را اختصاص می دهیم به ویژگیهایی که ارزیاب به عنوان مهمترین عنصر ارزیابی باید واجد آن باشد.ماهيت ارزيابي، وجود برخي خصوصیات را ضروري مي‌سازد. برخي از اين ويژگيها به شرح زير فهرست‌بندي مي‌شوند:
 ديد علمي و منطقي
باید با ديد علمي و منطقي به برنامه نگریست. و بطور منطقي درصدد يافتن مشكلات و تبيين روابط ميان متغيرها بود و اين روابط را به صورتي دقيق مورد تحليل قرار داد. آنچه كه ارزياب بايد واجد آن باشد، دقت، پشتكار، علاقه و حقيقت‌جويي است.
 عدم توجه به قضاوت ديگران
اين ويژگي خاص و در عين حال برجسته‌اي است. باید بدون هیچگونه واهمه ای، نتايج ارزیابی را فارغ از هرگونه دخل و تصرف و بدون كم و كاست به مراجع مسوول اعلام نمود. ترس از پیامدها و ارائه گزارش نادرست موجب سوگيري در دستاوردهای حاصله و بي‌فايده شدن فرايند ارزيابي خواهد گرديد.
 تجربه و مهارت كافي
باتوجه به تاثيرگذاري ارزيابي در استمرار يا قطع برنامه، لزوم بكارگيري ارزياباني كه از دانش، تجربه و مهارت کافی برخوردار باشند ضروری به نظر مي‌رسد.
 آگاهی از متدولوژيها و الگوهاي ارزشيابي
البته صرف تجربه نمي‌تواند دليلي براي انجام درست ارزیابی باشد. چرا كه موفقیت آن مستلزم آشنايي كافي با انواع متدولوژيها و الگوهاي ارزيابي است. بايد دانست كه نقطه شروع كدام است؟ ارزيابي را چگونه بایدآغاز نمود؟ چگونه به منابع اطلاعاتي لازم  باید می توان دسترسی پیدا نمود؟ براي موثق بودن اطلاعات از کدام متدولوژیها باید استفاده کرد؟ و سرانجام يافته ها چگونه ارايه گردند؟
 بي‌طرفی و  دوری از جانبداري
نبايد از قبل و بدون در اختيار داشتن اطلاعات كافي درمورد برنامه، به قضاوت و نتيجه‌گيري پرداخت.اصل مهم ارزيابي، گردآوري اطلاعات و كشف علل مسائل و مشكلات است نه تاييد يا رد نظرات شخصي . بايد در كليه مراحل به دور از تعصبات و پيشداوري ها، اطلاعات صحيح و موثق را گردآوري و تحلیل نمود. همچنین باید نسبت به نكته هاي جزئي حساس بوده ،واقعيتها را دریافت و موافق با آنها اندیشید و نهایتاً خطاپذيري خود را پذیرفت.
8- استانداردهای فرایند ارزشیابی را بشناسید.
در هشتمین فرمان،کل فرایند ارزيابي را نظامي يكپارچه تعریف می کنیم که باید براي پاسخگويي به سوالات و شناسايي كاستيها، واجد ويژگيهاي ذيل باشد:
 افزايشي بودن
مهمترین ويژگي ارزيابي محسوب می‌گردد. چرا که آنچه  مهم می باشد شناسايي و رفع نواقص است نه تكرار دوباره برنامه باهمان مشكلات قبلي.
 تجربي بودن
ارزيابي بايد قابليت اجرا به صورت عيني را دارا باشد. اگر نتواند قابليت تحربي بودن خود را اثبات کند ، نباید در زمره ارزيابي قرارگيرد.
 نظام‌دار بودن
با توجه به اينكه ارزيابي را فرايندي منظم و مدون براي رسيدن به هدفي خاص تعريف نمودیم، لذا مي‌بايست كاملا منطقي
و نظام‌مند باشد. این نظام‌دار بودن ايجاب مي‌كند اجزاي به هم پيوسته آن نظم منطقي و علمي را دنبال كنند وارزياب نيز ملزم
به رعايت آنها ‌باشد.
 دقت طلبي
دقت در تعیین هدف ، شناسايي عوامل محدود كننده ، شرح روش، ارائه گزارش و رعايت امانت در نتايج حاصله، از مهمترين عوامل تضمين كننده موفقيت ارزیابی محسوب مي‌گردند.محصول این دقت: درك و بازبيني ميزان بهبود تاثير آموزش بر كاركنان، بهبود سازوكارهاي ارايه آموزش و خدمات آموزشي با صرف حداقل هزينه، تحليل خط مشي كلي برنامه، اهداف، چگونگي دستيابي به اهداف و وضعيت تحقق اهداف، اطلاع‌رساني در زمينه چگونگي انجام برنامه آموزشي به مديريت ارشد سازمان، انجام مقايسه معتبر بين برنامه هاي آموزشي جهت تصميم‌گيري در مورد اولويتهاي آينده وكسب تجربه به منظور مشخص ساختن برنامه‌هاي قابل تكرار می باشد.

9- دستاوردهای ارزیابی را به دقت ثبت کنید.
نهمین فرمان، با تمرکز بر دستاوردهای ارزیابی ارایه می شود.اگر قرار است ارزیابی موثر باشد باید دستاوردها را برشی
از ارزیابی دید نه تکه ای جدای از آن.کلید موفقیت ارزیابی در آن است که از ابتدا مشخص نمایید که به دنبال چه هستید؟ تنها در این صورت است که به همانی خواهید رسید که از ابتدا انتظار داشتید، وگرنه همه چیز بدست خواهید آورد جز آن چیزی که می خواستید. اهمیت پیگیری نتایج ارزیابی کمتر از انجام خود آن نیست. بر این باورم که ارزیابی که پیگیری نداشته باشد یک اتلاف وقت تمام عیاراست. تعيين‌ بازده‌، ارتقاي كيفيت‌ و جلب اعتماد سازماني از جمله مهمترین دستاوردهایی هستند که
می توان از یک ارزیابی موثرانتظار داشت.

10- ارائه پیشنهاد را هرگز فراموش نکنید.
می خواهم فرمان آخر را تحت عنوان "پیشنهاد" ارایه کنم. ارزيابي قوي ترين وسيله در دست برنامه‌ريز آموزشي است. اگر خوب مديريت شود مي‌تواند عملکرد و مهارت كاركنان برتر را تقويت و كاركنان متوسط و ضعیف را به سطح بالاتري ارتقا دهد. علاوه بر اين، با انجام ارزيــابـي موثر سازمان مي‌تواند از عملكرد نظام آموزشي خود ديد واقع بينانه‌اي به دست آورده و از فرصتهاي اصلاح و بهبود عملكرد آن آگاهي يابد.
ارزيابي يك ارتباط سه جانبه ميان برنامه‌ريز، ارزياب و مديرسازمان مي‌باشد. اگر گامهاي زير در انجام و پيگيري ارزيابي رعايت گردد، اين ارتباط تقويت و موجب  موثر بودن ارزيابي خواهد گردید:
1- مستندسازي مشكل ترين ولي مطمئن ترین گام در بهبود فرایند ارزيابي است. مستندسازي را هرگزکاری زمان‌گير ندانید، توجه داشته باشید که وجود يك سابقه نامنظم نه فقط موجب يك سابقه نامتعادل براي ارزياب و فرايند ارزيابي مي گردد بلكه
مي تواند پر از نكات ابهام انگيز باشد.
مستند سازي صحيح يك عادت حرفه اي باارزش است. در مستند سازي فقط عملكرد برنامه (چه مثبت و چه منفي) باید ثبت گردد نه عقيده ارزیاب، تا شخص ثالثي كه سوابق نگهداري شده را مطالعه مي كند به همان نتايجي برسد كه ارزياب قبلاً رسيده است .
2-   قبل از انجام ارزيابي، فهرستي از كارهايي را كه مهم مي دانید تهيه نمایید. اين کار موجب می گردد تا آنچــه را مهم است شناسايي كرده و بر انجام امور در طول دوره ارزيابي تسلط داشته باشید. فهرست تهيه شده به شما کمک خواهد نمود تا تمامی عناصر برنامه را به دقت کنترل نموده  و عملکرد آنان را به درستی ثبت نمایید.
3-   بسياری از برنامه های خوب و استثنايي به دليل ضعف در نوشتن نتايج، ضعيف ارزیابی شده‌اند و بسياري از برنامه های ضعيف به دليل ضعف نوشتاري از وضعيت واقعي خود آگاه نگرديده‌اند. اگر از مهارتهاي نوشتاري خود راضي نيستید يا با ارزيابي‌هاي پر دردسر سروكار دارید، حتماً از راهنمائيهاي ساير متخصصان استفاده كنید. براي اين كار بهتر است پيش نويس ارزيابي را تهيه كرده و به ساير متخصصان اجازه دهید تا به طور دقيق آن را بررسي و اشكالات آن را مشخص كنند. سعي کنید براي نوشتن صحيح ارزيابي وقت بگذارید. هنگامي كه نوشتن تمام شد از خود سوال کنید آيا نتايج با همان كيفيتي كه انتظار می رفت، تهيه شده است؟
4-  از اشتباهات معمول كه موجب كاهش اثربخشي و عدم اعتماد به نتایج ارزيابي مي شود اجتناب کنید. مثلاً خطای هاله اي بيانگر وضعيتي است كه يك جنبه مثبت از عملكرد برنامه به كليه جنبه هاي عملكرد آن برنامه تعميم داده می شود. در حالي كه فقط متوسط  یا حتی ضعیف هستند (یا بالعکس). اين نوع اشتباهات مي تواند به سرعت اثربخشي ارزيابي را از بين برده و نهايتاً به اصالت برنامه لطمه بزند.
5-  قبل از شروع ارزيابي، لحظاتي را صرف مرور چگونگي انجام کار کنید. افكار خود را متمركز نموده و سپس تصميم بگيرید كه چگونه عمل نمایید. توجه کنید كه چه جنبه هايي از برنامه احتمالاً حساس خواهند بود؟ آيا موضوعهايي وجود دارند كه بخواهید از طرح آنها اجتناب كنید؟ اگر چنين است، اين موارد ارزش يادآوري دارند؟ صرف لحظاتي براي چگونگی انجام ارزيابي مي تواند موجب جلوگيري از به زحمت افتادن در حين ارزيابي گردد .
6- توافقهاي حاصله در ضمن ارزشيابي را با جدیت و حوصله پيگيري کنید. این کار موجب می شود تا به برنامه‌ريزان اطمينان دهید كه به حمايتهاي توافق شده پشت گرم باشند. با صرف مقداري وقت اضافه، فكر و تلاش مي توانید اثربخشي ارزيابي را براي برنامه و سازمان افزايش دهید.
7- قبل از انجام ارزيابي، الگوي تعريف شده و كاملي براي ارزيابي تعيين و دقيقاً مشخص کنید كه کارکنان چه كارهايي مي بايست انجام دهند و چه انتظاراتي از آنان وجود دارد؟ (معيارهاي ارزيابي). الگوي انتخابی مي بايست شاخصهاي كمي و كيفي مناسبي را براي ارزيابي فراهم كند. بنابر‌اين از قبل بايد شاخصهاي ارزيابي عملكرد آموزشي را به درستي معين و پيش‌بيني کنید.

نتیجه گیری
تا این جا 10 فرمان ارزیابی موثر را مرور کردیم. اما می خواهم یک فرمان دیگر را اضافه نمایم. این یکی ( که از حيث اهمیت ؛ آن را در حکم قانون می دانم) این است: ارزیابان موثر از نظر توان، نقاط قوت و ضعف، ارزش ها و باورها تفاوت بسیار دارند. اما وجه مشترک همه آنان این است که ارزیابی را درست و موثر انجام می دهند. آنان موثر به دنیا آمده اند. اما نیاز برنامه های آموزشی در سازمان بیشتر از آن است که با تعدادی افراد استثنایی برآورده شود. اثر گذاری یک انضباط است و مانند هر انضباط دیگری می توان آن را آموخت و باید آموخت .
مراجع

1- Kirk Patrick, D.L, Evaluating training Program. Sanfrancisco, 1998
2- Betlye B. Burkhalter and James A. Buford Performance Appraisal, 1991
3- E. W. Eisneer. The Educational Inagination, Mac & Millan, 1979
4.Kretner Robert and Kini Angelo. Organizational Behavior, Arizona University,2001

این مقاله در مجله مدیریت، شماره 133، تابستان 1387 به چاپ رسیده است./ منبع: مدیریار